Unternehmensnachfolge professionell gestalten

6 Tipps für eine vorausschauende und erfolgreiche Unternehmensnachfolge

Das Thema Generationenwechsel im Unternehmen ist eine sensible und komplexe Materie. Schließlich will jeder Unternehmer, der sein Unternehmen ein Leben lang erfolgreich geführt und vielleicht sogar selbst aufgebaut hat, das eigene Lebenswerk in guten Händen wissen. Doch welcher Nachfolger hat dazu wirklich das Zeug und ist nicht nur fachlich, sondern auch unternehmerisch fit?

Da die eigenen Kinder häufig einen anderen Weg einschlagen und es häufig an passenden Kandidaten für die Nachfolge mangelt, wird zum Teil, wie beispielsweise im Saarland, versucht, über Online-Portale mögliche Nachfolger und Unternehmer, die sich zur Ruhe setzen möchten zusammenzubringen. Selbstverständlich gibt es diverse Möglichkeiten, um den Generationenwechsel im Unternehmen zu gestalten. Dennoch stellen sich Nachfolger und Unternehmer dabei in der Regel immer wieder dieselben Fragen. Die folgenden sechs Tipps helfen dabei, keinen der wesentlichen Aspekte außer Acht zu lassen und umfassend für die Nachfolge gerüstet zu sein:

1. Die Planung zum Generationenwechsel frühzeitig angehen

Natürlich ist der Gedanke daran, das eigene Unternehmen in neue Hände zu geben, nicht unbedingt angenehm. Der Unternehmer sollte sich trotzdem auf keinen Fall erst kurz vor dem Ruhestand Gedanken darüber machen, wie es danach mit seinem Betrieb weitergehen soll. Wer frühzeitig ein durchdachtes Nachfolgekonzept entwickelt, in dem auch die Potenziale und Stärken des Betriebs aufgelistet sind und in dem definiert wird, welche Kompetenzen der Nachfolger mitbringen muss, ist in der Lage, schneller geeignete Bewerber zu finden.

2. Die Kompetenz des Nachfolgers anerkennen

Wird mein Nachfolger den Betrieb ebenso gut führen wie ich? Nicht selten machen Unternehmer den Fehler, die Kompetenzen des Nachwuchses geringer einzuschätzen als die eigenen. Unternehmer, die diese Art von Zweifeln an sich entdecken, sollten an ihre eigenen ersten Schritte als Jungunternehmer denken und so gut es geht versuchen, dem Nachfolger mit Rat und Tat zur Seite zur stehen, eventuell Wissenlücken zu schließen und das unternehmerische Selbstbewusstsein des Nachfolgers zu stärken.

3. Die eigenen Kinder objektiv beurteilen

Dass Eltern ihre Kinder nicht immer vollkommen neutral beurteilen, ist kein Geheimnis. Ein neutraler, unvoreingenommener Blick ist jedoch besonders dann wichtig, wenn der eigene Nachwuchs den Betrieb übernehmen möchte. In einem solchen Fall kann die zusätzliche Einschätzung durch einen Dritten helfen, zu beurteilen, ob die eigenen Kinder für die Nachfolge geeignet sind und welche Rolle sie später im Unternehmen einnehmen könnten.

4. Den Nachwuchs anderswo Erfahrungen sammeln lassen

Unternehmerkindern, die später den Betrieb übernehmen, die aber nie etwas anderes kennenlernen konnten als dessen Strukturen und Prozesse, fehlt es später möglicherweise an Erfahrung, um gegen innovative Ansätze der Konkurrenz bestehen zu können. Deshalb sollten die künftigen Jungunternehmer bereits frühzeitig über Praktika oder als Angestellte in andere Betriebe schnuppern können, um dort ihren Horizont zu erweitern und neue Produkte, Prozesse und Organisationsformen kennenzulernen.

5. Über die Rollenverteilung im Betrieb informieren

Nicht nur Großunternehmen, sondern auch viele kleine und mittelständische Betriebe verfügen über komplexe Organisationsstrukturen mit mehreren Entscheidungsträgern und Kompetenzbereichen. Für einen möglichen Nachfolgeanwärter ist es unerlässlich, sich über diese Strukturen zu informieren und sie eventuell für seine Weiterführung des Betriebs infrage zu stellen. Ebenso wichtig ist, dass der Jungunternehmer alle Entscheidungsträger, sprich Werksleiter, Meister oder Geschäftsführer im Unternehmen kennenlernt und prüft, ob er mit diesen Personen effizient und konfliktfrei kommunizieren kann.

6. Den Fahrplan für die Nachfolge individuell gestalten

Der Generationenwechsel betrifft alle Unternehmensbereiche und jedes Unternehmen ist hochindividuell. Deshalb wäre es fatal, diesen komplexen Prozess nach Schema F zu gestalten. Ein mögliches Vorgehen kann darin bestehen, sich alle Unternehmensbereiche genau anzuschauen und darüber nachzudenken, wie sich diese nach dem Wechsel verändern können und an welchen bisherigen Prozessen in jedem Fall festgehalten werden sollte.

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